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臨近過年，下屬找你提離職，該不該挽留？
2025/1/2 0:12:02
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“老板，您有時間嗎？我想找您談談?！?nbsp;臨近過年聽到開場白的領導層心里應該都有數(shù)，這個關節(jié)眼來找我們“談談”的員工，通常不是來申請升職加薪，就是提離職想跳槽。如果對方的工作*可替代性高，那自然無需憂心，但如果對方是你心目中的“股肱之臣”，甚至是有意培養(yǎng)為下一個管理的預備役呢？該不該挽留？今天的文章，和大家分享面對這樣的職場難題，我們應該怎么做？是該放手還是挽留，有沒有什么小技巧？
“當斷不斷，反受其亂”58同城CEO姚勁波認為：以中國人的性格，不是到了萬不得已，“離職”這句話很難說出口。所以既然已經(jīng)說出口了，那就意味著問題已經(jīng)難以解決、難以挽回了。面對這種情況，*好的方式是尊重對方的決定，并給予他們充分的自由和空間，不挽留、不敵對、不糾結(jié)，爭取再見亦是家人。
離職并不代表彼此之間存在矛盾和沖突，但過于糾結(jié)挽不挽留，當斷不斷、或是采取一些強制威脅的手段，反而會讓員工感到反感，甚至破壞公司內(nèi)部和諧。一場體面的送別宴，一頓私下的約飯邀請，彼此共識期待下次合作的可能，不僅能夠和離職的下屬保持聯(lián)系，也能夠在其他下屬眼里表現(xiàn)領導氣度。
“滿足需求，創(chuàng)造意義”除了第*種鐵了心要走，可能已經(jīng)找好下家的員工，還有一類“賭氣”提離職的員工。他們往往并沒有很強烈的野心，只是因為感覺受關注的程度不夠，成果感覺被忽略因而覺得工作乏味，想要被“看見”。
面對這樣的員工，作為在對方找我們談論之前就應該有所感知，參考《管理者過年前一定要做的事情：聞味道！》找到原因。之后再“對癥下藥”地進行解決，比如找到對方工作成果中的閃光點來夸獎和規(guī)劃，適當?shù)靥峁┮恍C會激發(fā)對方的挑戰(zhàn)欲，將他的需求攤開來解決。此外，溝通清楚對方的情緒根源是什么，也可以幫助判斷對方是否需要一些休假時間來調(diào)整狀態(tài)？
“停薪留職，說清利害”在明確對方不是對公司有意見，而是需要調(diào)整狀態(tài)、處理家中瑣事或是有“看看外面的世界”的時間需求情況下，可以請出“停薪留職”這個大殺器。停薪留職，一個跨越了近30年的歷史名詞，指的是為了使特定職工有限期離崗停薪，但保留職工身份的行為。當你提出這個舉措的時候，請務必和下屬著重說明這個行為的含金量：1.停薪留職這段時間，你有著充足的時間去做你想做的事，在期限結(jié)束后，只要你想回歸，老東家依然敞開懷抱歡迎！2.為此，你所在的崗位將面臨一段時間的空窗期，為了留住你這位工作成果、綜合能力和人品都不錯的下屬，部門做出了一定的犧牲。假設選擇在這個節(jié)點離職的員工，是你已經(jīng)做好來年規(guī)劃的基層管理干部下屬，如果不是心淡心野到無法挽回，誰舍得放手呢？雖然這樣的虧損式挽留聽起來似乎有些不理智，但為追求時間自由的員工創(chuàng)造條件，或許我們能夠收獲到一個比以往更高效的好員工。而且，能力和意愿的老員工回歸后能夠產(chǎn)出的效益，很有可能創(chuàng)造的價值高于還在積累溝通成本和熟練度的新員工，何樂而不為呢？
當然，說到底離職跳槽也只是職場里司空見慣的事情。我們挽留能挽留的人，放手一心要走的人，也只是為了更好地推進業(yè)務和企業(yè)的發(fā)展，讓留下的人有更高的歸屬感。需要注意的是，尤其是在臨近過年這個節(jié)骨眼，我們所做的決定都應該以更加慎重理智的態(tài)度來進行，以上建議僅作為參考，具體情況具體分析。如果你也遇到了類似這樣的管理難題，歡迎分享。
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